Lorsqu’un dirigeant découvre un soupçon de détournement de fonds, un usage abusif des outils informatiques, une captation de clientèle ou une activité concurrente exercée pendant le temps de travail, la réaction est souvent immédiate : incompréhension, inquiétude, parfois colère.
Mais très vite, une question plus stratégique s’impose : sommes-nous face à un simple manquement disciplinaire ou à un abus de confiance du salarié au sens pénal ?
L’enjeu est double :
- sécuriser juridiquement l’entreprise,
- préserver sa réputation (tant en interne qu’avec ses relations commerciales).
L’abus de confiance du salarié se situe au croisement du droit pénal, du droit du travail et de la gestion de crise.
Abus de confiance d’un salarié : définition et éléments constitutifs
La définition légale (article 314-1 du Code pénal)
L’article 314-1 du Code pénal définit l’abus de confiance comme le fait de détourner, au préjudice d’autrui, des fonds, valeurs ou un bien quelconque qui ont été remis et acceptés à charge de les rendre, de les représenter ou d’en faire un usage déterminé.
Pour qu’un abus de confiance soit caractérisé, cinq éléments doivent être réunis :
- Une remise préalable et régulière d’un bien,
- Un usage déterminé du bien,
- Un détournement,
- Un préjudice,
- Une intention frauduleuse.
La simple inexécution du contrat de travail ne suffit pas. Il faut un véritable détournement.
Un « bien » matériel ou immatériel
La jurisprudence adopte une conception large du mot « bien ». Il peut s’agir d’un bien matériel ou immatériel, en voici quelques exemples :
Biens matériels
- Fonds, espèces, virements,
- Marchandises,
- Véhicule de service,
- Matériel professionnel.
Biens immatériels
- Données clients,
- Fichiers commerciaux,
- Projet technique développé pour l’entreprise,
- Clientèle,
- Moyens informatiques.
Cette évolution vers une conception dématérialisée du bien élargit le champ de l’abus de confiance commis par un salarié.
L’élément intentionnel : se comporter en « maître » du bien
L’infraction suppose une intention frauduleuse.
Elle peut se manifester par :
- un usage contraire aux instructions données,
- un refus de restitution,
- un détournement organisé,
- une appropriation même temporaire.
L’intention est souvent déduite des circonstances.
Les situations typiques d’abus de confiance commis par un salarié
Détournement d’outils et de biens professionnels
Exemples fréquents :
- stockage de contenus illicites sur l’ordinateur professionnel,
- utilisation prolongée d’un véhicule de service pour un usage privé,
- non-restitution de matériel confié.
Il est essentiel de distinguer :
- l’usage ponctuel toléré,
- la faute disciplinaire,
- l’infraction pénale.
Tout usage abusif ne constitue pas automatiquement un abus de confiance.
Détournement d’informations et de clientèle
La captation de clientèle constitue un risque majeur.
Il peut s’agir :
- d’exploitation des bases clients,
- de transmission d’informations confidentielles,
- de détournement de clientèle au profit d’une société concurrente,
- d’utilisation d’un projet développé pour l’employeur.
Ces situations relèvent souvent du droit pénal des affaires et présentent un enjeu stratégique important pour l’entreprise.
Détournement de fonds ou instruments financiers
Dans les structures plus importantes, les faits peuvent être plus complexes :
- opérations financières non autorisées,
- manipulations comptables,
- facturations fictives,
- utilisation frauduleuse de moyens techniques confiés.
Ces dossiers relèvent pleinement du pénal des affaires et peuvent engager des montants significatifs.
Le cas particulier du détournement du temps de travail
L’évolution jurisprudentielle majeure
Depuis un arrêt de 2013, la chambre criminelle admet que le temps de travail puisse constituer l’objet d’un abus de confiance commis par un salarié.
Autrement dit, l’utilisation du temps rémunéré à des fins étrangères à l’activité professionnelle peut, dans certains cas, être pénalement sanctionnée.
Les critiques doctrinales
Cette évolution est discutée :
- absence de remise préalable d’un bien,
- interprétation extensive du texte pénal,
- tension avec le principe d’interprétation stricte.
Néanmoins, la jurisprudence actuelle admet cette qualification.
Quand le risque pénal est-il réellement caractérisé ?
Le risque devient sérieux en cas :
- d’activité concurrente organisée,
- de prestations rémunérées pour un tiers pendant les heures de travail,
- de détournement structuré et répété.
Il faut distinguer une baisse de productivité d’un véritable détournement intentionnel.
L’entreprise peut-elle se constituer partie civile contre son salarié ?
L’employeur victime a intérêt à agir
Sur le fondement de l’article 2 du Code de procédure pénale, toute personne ayant subi un dommage directement causé par une infraction peut se constituer partie civile.
Le lien contractuel n’empêche nullement l’action.
L’entreprise peut donc déposer plainte et obtenir réparation devant la juridiction pénale.
Pourquoi déposer plainte et se constituer partie civile est stratégique ?
La constitution de partie civile permet :
- d’adresser un message clair aux partenaires, collaborateurs, clients,
- de protéger la réputation de l’entreprise.
Dans certaines situations, elle constitue un levier central de gestion de crise.
Les préjudices réparables en cas d’abus de confiance d’un salarié devant une juridiction pénale
2 types de préjudices peuvent être réparés, en voici des exemples :
Préjudice matériel / financier
- Fonds détournés,
- Coûts techniques,
- Salaires correspondant au temps frauduleusement détourné,
- Indemnités versées à un client,
Préjudice moral et d’image
- Atteinte à la réputation,
- Association du nom de la société à des activités illicites.
Si ce sujet vous intéresse, je vous invite à lire mon article “Dommages et intérêts pour votre entreprise au Tribunal correctionnel”
Comment réagir si les services d’enquête sollicitent des éléments de l’entreprise ?
Réquisition judiciaire ou simple demande ?
En cas de réquisition formelle :
- l’entreprise a l’obligation de coopérer,
- il convient de vérifier le cadre procédural,
- le périmètre des documents demandés doit être précisément analysé.
En cas de demande informelle, c'est-à-dire d'un simple mail d'un enquêteur :
- l’entreprise peut y répondre,
- il est recommandé de solliciter une réquisition en bonne et due forme,
- sans réquisition, l’entreprise s’expose à un risque de violation :
- du secret des affaires,
- des obligations RGPD.
Qu’est-ce qu’une réquisition ?
Une réquisition doit mentionner :
- les références de la procédure,
- le fondement juridique (par exemple l’article 77-1-1 du Code de procédure pénale),
- l’autorisation du procureur en enquête préliminaire,
- l’objet précis des documents demandés.
En cas de doute, demandez moi, je vous dirai si vous pouvez répondre à la demande sans risque.
Abus de confiance et droit du travail : quelle articulation ?
Lorsqu’un salarié est auteur d’une infraction commise dans le cadre professionnel, l’employeur a la possibilité de réagir tant sur un plan pénal qu’en droit du travail.
L’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l’attente des investigations.
La mesure doit être proportionnée et juridiquement sécurisée.
En cas de condamnation pénale définitive du salarié, l’employeur pourra utiliser ce motif pour le licencier.
Que faire concrètement en cas de soupçon d’abus de confiance salarié ?
Étape 1 : sécuriser la preuve
- Audit interne,
- Conservation des supports,
- Traçabilité des décisions.
Étape 2 : qualifier juridiquement les faits
- Vérification des éléments constitutifs,
- Évaluation du préjudice,
- Analyse des risques pénaux et sociaux,
- Anticipation des risques réputationnels.
Étape 3 : construire une stratégie globale
- Sanction disciplinaire adaptée,
- Dépôt de plainte,
- Constitution de partie civile,
- Communication interne maîtrisée,
- Protection de la réputation.
L’enjeu n’est pas uniquement pénal. Il est également stratégique et économique.
À retenir pour les dirigeants
- Tous les comportements déloyaux ne constituent pas un abus de confiance d’un salarié.
- Le détournement suppose un usage contraire à la mission confiée.
- Le temps de travail peut être concerné.
- Les salariés intervenant chez des clients exposent l’entreprise à un risque accru.
- La plainte et la constitution de partie civile est un levier stratégique.
- Les réponses aux demandes des enquêteurs doivent être juridiquement analysées avant d’y répondre.
- Une réaction mal calibrée peut fragiliser durablement l’entreprise.
En tant qu’avocat pénal des affaires à Paris, j’accompagne régulièrement des dirigeants et directions juridiques confrontés à des situations d’abus de confiance commis par un salarié.
L’objectif n’est pas seulement de sanctionner un comportement. Il s’agit de protéger l’entreprise, sa réputation et sa stabilité dans la durée.
%201.svg)